Leistungsplan

Auf der Rechtsgrundlage der Satzung, die die allgemeinen Richtlinien der Unterstützungskasse beschreibt und für alle Mitglieder in gleicher Weise gilt, wird ein "Leistungsplan" entworfen. Der Leistungsplan wird separat für jedes Unternehmen als individueller Leistungsrahmen oder sogar speziell für bestimmte Arbeitnehmer festgelegt. Dabei ist zu klären, ob die Versorgungsleistung als einmalige Kapitalzahlung oder als Rentenleistung gewährt werden soll und ob alle Arbeitnehmer oder nur bestimmte - nach objektiven Merkmalen abgegrenzte - Personen(gruppen) einbezogen werden sollen. Festzuhalten ist ebenso die Höhe der Leistungen und auch die Möglichkeit der Beteiligung des Arbeitnehmers durch Entgeltumwandlung kann berücksichtigt werden.

 

Leistungsrahmen

Im Allgemeinen ist zu empfehlen, Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung als Rentenleistungen auszugestalten, da dies eine stärkere Identifizierung mit dem Unternehmen auslöst als eine einmalige Kapitalzahlung. Zudem ist die steuerliche Behandlung einer Rentenzahlung für den Arbeitnehmer in der Regel wesentlich günstiger, unter Umständen sogar völlig steuerfrei (je nach Höhe der Versorgungsleistung und sonstiger Einkünfte). Dabei kann es durchaus sinnvoll sein, die Versorgungslösungen ausschließlich auf Altersversorgungsleistungen abzustellen und einen bestimmten Aufwand pro Arbeitnehmer zugrunde zu legen (beitragsorientierte Leistungszusage).

Auch andere als die beitragsorientierten Leistungszusagen sind möglich, bergen jedoch je nach Gestaltung Nachfinanzierungsrisiken für die Arbeitgeber (z.B. dienstzeit- und gehaltsabhängige Leistungszusagen). Für neue Mitarbeiter sind Wartezeiten zu empfehlen. Eine qualifizierte Beratung ist hier unerlässlich.

 

Einbeziehung der Entgeltumwandlung

Es gehört heute zu den durchaus üblichen und sinnvollen Gestaltungsvarianten betrieblicher Versorgungsmaßnahmen, Aufwendungen des Unternehmens an die Beteiligung des Mitarbeiters im Wege der Entgeltumwandlung zu knüpfen. Dies hat gleich zwei Vorteile:

 

• Mitarbeiter, die eigene Beiträge für die Betriebliche Altersversorgung aufwenden, identifizieren sich stärker damit, weil sie Sinn und Notwendigkeit einer solchen Maßnahme erkannt haben.
• Da für die umgewandelten Gehaltsteile keine Steuer- und Sozialabgaben anfallen, verursachen diese Maßnahmen beim Arbeitnehmer nur einen geringen Nettoaufwand. Beim Arbeitgeber werden aus den Gesamt-Aufwendungen die Arbeitgeber-Anteile zur Sozialversicherung eingespart und mindern den Unternehmensaufwand erheblich.